8 Veelgemaakte fouten tijdens het wervingsproces

werving en selectieproces

Het succesvol werven van personeel is één van de belangrijkste en tevens meest onderschatte taken van een leidinggevende. Een goede match is goud waard voor het team en voor het bedrijf. Aan de andere kant is een slechte match een kostbare aangelegenheid. Naast forse directe kosten (proces van werving en selectie) zijn de indirecte kosten omvangrijk. Denk hierbij aan verloren tijd, mogelijk mindere capaciteit etc.  

Als werving en selectie geen vak zou zijn, hadden we geen bestaansrecht, dus laten we daar duidelijk over zijn: personeel werven is een vak en doe je er niet zomaar “even bij”. Maar of je het nu zelf doet of uitbesteedt, we hebben een aantal veelgemaakte fouten op een rij gezet om de kans op een succesvolle match te vergroten.

1: Geen duidelijk tijdspad

Of het nu gaat om een nieuwe positie binnen het bedrijf of het vervangen van een personeelslid, men is vaak geneigd om direct met de juiste kandidaat verder te gaan of om het wervingsproces oneindig te verlangen in de hoop op nieuwe kandidaten.

Overhaast de beslissing niet en wacht ook niet te lang op de perfecte kandidaat. Zorg er altijd voor dat je genoeg mensen spreekt zodat je zeker kan zijn van je keuze.

Tip: zet vooraf een duidelijk tijdspad neer en hou je hier ook aan. Dit geeft houvast en schept duidelijkheid naar de kandidaten. Heb je niet genoeg sollicitaties? Maak dan niet de fout om “met minder” akkoord te gaan. Sluit het lopende proces af, bedank de kandidaten en werk aan een nieuwe strategie om de vacature alsnog ingevuld te krijgen. Onze gouden regel: goed bereid kost even tijd?

2: Te veel of te weinig interviews

Dit hangt een beetje samen met fout 1: vaak worden er óf te veel óf te weinig interviews gehouden. Te weinig betekent dat er weinig vergelijkingsmateriaal is en te veel kan een keuze bemoeilijken.

Tip: overweeg bij te weinig interviews om de vacature opnieuw uit te zetten. Om teveel interviews te voorkomen (bij zeer populaire functies), is het raadzaam om alle potentieel interessante kandidaten even kort telefonisch te screenen met een aantal scherpe vragen om te kijken of de fit “op papier” wel overeenkomt. 

3: Vage functieomschrijvingen

We zien ze maar al te vaak: de mega-standaard vacatures en functieomschrijvingen vol met niets-zeggende termen (kennen jullie deze nognognog…?!). Zorg voor een krachtige, duidelijk te begrijpen omschrijving en geef duidelijk aan wat de functie precies inhoudt en wat er van de kandidaat verwacht wordt. De “hoogopgeleide, ervaren en ambitieuze, out-of-de-box-denkende, teamspeler die prima zelfstandig kan functioneren in een inspirerende werkomgeving” bestaat simpelweg niet.

Tip: vraag collega’s van de afdeling mee te denken over de functieomschrijving en laat hun het werk beschrijven.

4: De kandidaat spreekt te weinig mensen van het bedrijf

Vaak ziet een kandidaat maar een aantal mensen van het bedrijf. Bijvoorbeeld de HR-manager en de afdelingschef of zelfs alleen de directie. Hiermee wordt de kijk op een kandidaat enorm beperkt. Het is van groot belang om een aantal direct betrokken collega’s en/of sleutelpersonen te betrekken in het wervingsproces. Varieer ook het team bij een volgend gesprek om zo een zo breed mogelijk beeld te scheppen van de kandidaat. Immers, twee zien meer dan één.

Tip: laat iedereen die bij de gesprekken zit het interview zo goed mogelijk voorbereiden. Een lijst met vragen of een scoreformulier kan hierbij enorm helpen. Dit is sowieso erg belangrijk om later de verschillende kandidaten goed met elkaar te kunnen vergelijken.

5: Teveel vertrouwen op het interview zelf (en de onderbuik)

Laten we voorop stellen: wij hechten veel waarde aan het onderbuikgevoel. De klik en het gevoel moeten goed zijn. Maar vertrouw hier niet alleen op! Wees niet bang om skills, ervaringen of inzichten op andere manieren te testen. Dit kun je bijvoorbeeld doen door het uitzetten van een opdracht of puzzel.

Oh ja: vergeet ook vooral de referenties niet te checken! Deze wordt vaak vergeten.

Tip: Twijfel je of een kandidaat wel bij het bedrijf of de afdeling past? Probeer je in te leven dat je als directe collega met deze persoon 2 uur komt vast te zitten in de lift. Denk je dat je dat gaat volhouden? Dan zit het wel goed. Bang dat je je kapot ergert? Vriendelijk bedanken en door naar de volgende kandidaat!

6: De kandidaat niet laten praten tijdens het gesprek

Kandidaten interviewen betekent dat vooral de kandidaat aan het woord moet zijn. Natuurlijk is het goed om een korte introductie van jezelf en het bedrijf te doen maar als het goed is, heeft de kandidaat zich goed voorbereidt op het gesprek.

Tip: gebruik een uitgebreide lijst met vragen die je kunt stellen. Afhankelijk van de functie en het gesprek kan dit enorm helpen om alles te vragen wat je moet vragen.

7: Denken dat je het zelf het beste weet

Natuurlijk kennen de medewerkers van het bedrijf het bedrijf het beste. Maar niet iedereen is een expert in het doorgronden van andere mensen. Het kan bijvoorbeeld zijn dat iemand heel goed is in het “spelen” van de perfecte kandidaat. Een interne medewerker kan denken dat het de perfecte kandidaat is, terwijl de werkelijkheid wel anders kan zijn.

Een getrainde interviewer prikt snel door allerlei truckjes heen en kan een onafhankelijk en onbevooroordeeld beeld schetsen. Train deze skills of huur een expert in.

8: Score wordt niet bijgehouden

Los van het feit dat interviewen een hele skill op zich is, wordt vaak vergeten om een kandidaat te beoordelen aan de hand van een aantal vooraf gestelde punten.

Stel daarom vooraf een lijst op met punten die belangrijk zijn voor de functie en koppel hier een score aan (bijv. van 1 tot 5). Op deze manier kun je achteraf makkelijker vergelijken.

We hebben een voorbeeld bijgevoegd:

Download scoreformulier



Geef een reactie

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Door de site te te blijven gebruiken, gaat u akkoord met het gebruik van cookies en onze privacyverklaring. Meer informatie.

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close